Catégorie : Recrutement

18 Oct 2018

Pourquoi perdez vous des candidats ?

À partir du moment où vous recevez une candidature la course contre la montre commence. Vous le savez les bons candidats sont (sur)-sollicités, peut-être même déjà en discussion avec vos concurrents.

Par ailleurs prendre plus de temps que nécessaire pour finaliser un processus de recrutement ne garantit en rien que vos faites un bon recrutement et que votre nouvelle recrue est la meilleure.

Voici quelqu’une des situations classiques qui prolongent plus que nécessaire un processus de recrutement et les solutions pour y remédier.

 

#1 L’entretien à trois semaines

Un nouveau candidat vient de débuter votre processus de recrutement, un super CV qui vous a fait très bonne impression. Depuis les semaines s’écoulent … 

Difficile pour le candidat de libérer du temps pour venir vous rencontrer : prendre une demi-journée de CP, faire la course pour venir sur sa pause déjeuner, passer après le boulot (vous allez rester jusqu’à 20h au bureau honnêtement ?).

Conseil  : vous devez capter immédiatement l’attention du candidat, soyez flexible pour débuter le processus au plus vite: proposez-lui un entretien en ligne. Évitez absolument les allers retours pour trouver un créneau, utilisez une solution en ligne pour trouver un créneau qui convient à chacun d’entre vous. Découvrez les bons outils pour fluidifier la prise de contact avec vos candidats.

 

#2 La disponibilité des équipes pour rencontrer le candidat

D’un autre côté il faut jongler avec les disponibilités de chacun en interne, pour organiser les différents entretiens avec les membres de l’équipe :RH, manager n+1, autres membres de l’équipe, CxO … Comme il n’y a pas de tir au flanc chez vous et que le business tourne bien, pas facile de faire asseoir tout le monde autour de la table

Conseil : mettez en place des entretiens avec deux membres de l’équipe, soit en simultanée soit l’un à la suite de l’autre. Pour être sur d’avoir tout le monde, vous pouvez instaurer une journée de la semaine dédiée aux entretiens, bloquer un horaire “provisoire” dès que votre candidat débute le processus de recrutement.

 

#3 La comparaison entre les candidats en cours de processus de recrutement

Votre candidat passe avec succès une étape de votre processus de recrutement, mais vous préférez temporiser, en rencontrer 3 de plus pour comparer – pour vous rassurer, pour vous couvrir vis-à-vis d’autres membres de votre équipe qui doivent le rencontrer par la suite.

Conseil : un candidat qui satisfait aux exigences du poste, qui réalise une bonne prestation lors de l’entretien doit absolument poursuivre le processus sans tarder. En effet chaque étape vous permet d’évaluer et d’apprécier la valeur du candidat et d’obtenir une vision complète de son profil et de son adéquation avec vos attentes. Réservez votre analyse comparative et éliminatoire pour le jugement final au terme du processus quand vous aurez toutes les cartes en main. Profitez en aussi pour éviter les erreurs classiques des recruteurs !

 

#4 La prise de décision tardive

Vous avez déjà plusieurs candidats en fin de processus de recrutement, aucune décision d’aller plus loin à l’horizon, vous n’arrivez pas à les départager ou vous comptez bien recevoir un autre super CV le “A Player” qui fera son entrée à la dernière minute.

Conseil : réunissez les membres de l’équipe impliqués dans ce recrutement, pour passer en revue les candidatures sur les critères objectifs du poste et recueillir les avis individuels. Que vous ayez reçu de nouvelles candidatures intéressantes entre-temps ou non, vous devez poursuivre la discussion avec le meilleur candidat.

Refaire le point sur les éléments formels et administratifs en vue d’une proposition ferme est une bonne stratégie. Si l’aspect rémunération stricte est généralement abordé, le candidat reste souvent dans l’inconnue vis-à-vis du reste : statut du poste, congé payé, mutuelle, home office ou autres avantages … Mettez à plat ces éléments pour fournir du concret et du chiffré à votre candidat, vous éviterez ainsi le rejet brutal de votre offre au dernier moment – si vous vous décidez à la faire 😉  

 

#5 Le délais d’ouverture du recrutement

Vous venez de mettre en ligne votre nouvelle offre d’emploi, sur votre site carrière et ailleurs sur le web, et vous avez décrété une période “tampons” pour accepter et analyser l’ensemble des candidatures espérées. Ne cherchez pas plus loin l’allongement significatif de votre processus de recrutement et la perte de candidats associée.

Conseil : une offre d’emploi en ligne doit correspondre à un processus de recrutement actif immédiatement. Traiter les candidatures dès leurs réceptions vous évite d’être noyé sous un volume considérable de candidatures (ce qui est malgré tout un bon problème). De plus votre réactivité vous assure de capter les meilleurs candidats, ceux la même qui sont sur-sollicités et peut-être déjà en discussion avec vos concurrents.

 

#6 Une fiche de poste intenable

Après plusieurs semaines de réunion interne en amont, la rédaction d’une offre d’emploi et les premiers entretiens candidats, le doute s’installe : pourquoi pas un profil plus junior ? pouvons-nous faire l’impasse sur ceci ou cela ? le périmètre du poste devrait être plus XX et moins YY … Résultat un discours qui manque de consistance pour le candidat et une difficulté pour déterminer son adéquation avec vos besoins, et le plus souvent la nécessité de relancer une nouvelle recherche …

Conseil : avant de vous lancer dans le grand bain du recrutement, assurez-vous de savoir précisément ce que vous recherchez. Allez plus loin qu’une fiche de poste bien construite (ça c’est pour l’aspect communication et marketing …) déterminer à l’avance les pré-requis minimums du poste et la marge de manoeuvre envisageable pour amener un candidat au bout de votre processus de recrutement. Un bon candidat trouvera certainement sa place dans vos équipes. Ajuster une fiche de poste au terme du processus de recrutement à du sens, qu’il s’agisse de satisfaire aux exigences de l’équipe ou de s’adapter à la réalité du marché de l’emploi. Vous pourriez aussi déceler un nouveau besoin et faire une pierre deux coups avec le candidat que vous avez sous la main.

 

13 Oct 2018

Une page carrière, pourquoi et comment ?

La première étape est de choisir où et comment vous souhaitez mettre en avant vos futurs offres d’emploi, et par extension comment gérer les candidatures à venir.

La solution la plus évidente est souvent de poster un peu partout sur le web et de recevoir les candidatures de chaque site en direct. Les inconvénients : les emails type “no-reply” vont saturer votre boîte mail ; et les formats de vos candidatures ne seront pas homogènes.

Sachant que de plus en plus de jobboard permettent aujourd’hui de rediriger les candidatures vers un site tiers pourquoi faire l’impasse sur une page carrière alors que vous pourriez les centraliser.

Autre avantage, vous pouvez capitaliser sur votre “marque employeur”. Un candidat qui consulte une annonce sur votre “page carrière” a tendance à explorer votre site d’entreprise, il apprend de lui-même à vous connaître ce qui facilite l’acte de candidature !

 

Utiliser un job board, la solution clés en main

Les avantages : aucune contrainte technique pour la mise en place ; les fonctionnalités basiques d’un ATS pour gérer les candidatures reçues directement en ligne.

Bien connu des startupers AngelList propose un outil dédié, vous en trouverez un similaire chez les Français de WTTJ.

Indeed page entreprise pratique pour être présent sur le premier agrégateur d’emploi. Petit bonus : la possibilité d’intégration de votre listing d’annonces sur votre site (via un widget JavaScript) ; et sur Facebook aussi – nous vous conseillons malgré cela d’utiliser la fonctionnalité native du réseau social.

 

Créer une page propriétaire, la liberté

Les avantages : l’absence de dépendance qui vous permet de construire et d’automatiser votre processus et de gérer votre base de données candidats comme vous l’entendez par la suite.

Le site internet de votre entreprise est propulsé par WordPress ? Alors ne vous embêter pas plus et utilisez l’un des plugins dédiés comme WPjobmanager ou SIMPLEjobboard dont les versions gratuites sont largement suffisantes pour commencer.

Si vous avez les ressources internes n’hésitez à solliciter votre équipe technique pour une page vraiment sur-mesure intégrant des fonctionnalités supplémentaires. Quelques idées :

Un chat textuel pour répondre en live aux interrogations de candidats potentiels. Une solution efficace avec Drift qui vous permet de répondre directement depuis Slack.

La mise en place d’un flux XML. En veillant aux respects des exigences si vous visez la publication automatique sur Indeed et un bon référencement sur Google.

 

Nous faisons volontairement l’impasse sur les pages carrières générées via ATS, pour la simple raison que le plus souvent ces derniers sont payants, du moins les versions Freemium sont trop restrictives si vous menez plusieurs recrutements.

De plus choisir un ATS est un vaste sujet et doit s’inscrire dans une politique d’acquisition et de gestion des talents globale. Si vous en êtes déjà la voici quelques valeurs sûres : Workable, Breezy, GreenHouse …

Notre conseil avant de choisir, mieux vaut attendre le lancement officiel de Hire (Google) en France qui risque de bousculer le marché, notamment avec la mise en avant native des offres dans le moteur de recherche maison 😉 – sans oublier un système unifié si vous utilisez déjà Google Suite.

12 Oct 2018

TOP 10 des erreurs classiques des recruteurs

1- Se fier à l’apparence pour prédire la performance

“Si votre ramage se rapporte à votre plumage”

Costume bien coupé et cheveux bien peignés peuvent encore vous permettre d’être recruté. Beaucoup de recruteurs se laissent encore convaincre par une bonne présentation physique au détriment des compétences.

 

2 – Jugement instantanée : Syndrome de la cueillette des cerises

La décision d’embaucher ou de refuser un candidat est prise dans les premières minutes de l’entretien. Les recruteurs se basent sur leur premiers jugements et dès lors vont orienter l’entretien pour appuyer cet a priori.

Comprendre : les questions les plus dures pour les candidats dans la catégorie : Non

 

3- Ne pas tenir compte du savoir être et de la personnalité : Oublier les soft skills

Travailler avec d’autre personnes, respecter les délais, gérer la pression, connaître et évaluer les priorités, faire des compromis pour le bien des affaires sont trop importants pour être qualifiés de Soft skills. Pourtant la plupart des recruteurs ne s’attardent pas sur les performances qu’induisent ces compétences.

 

4- Ne voir que l’arbre qui cache la forêt

Certain recruteur recrutent uniquement des compétences en ne s’intéressant qu’aux compétences technique apprises et pas assez à la façon dont ces compétences peuvent être utilisées au travail.

Il est pourtant facile de s’en empêcher en établissant une liste de 4 à 5 compétences nécessaires par poste.

 

5- Le vote version Rome antique

Mettre un groupe de recruteur dans la même pièce et décider d’embaucher quelqu’un par addition des votes pour et contre est la meilleure façon de choisir la mauvaise personne. Un tel type de vote incite certain à voter par empathie :”Le pauvre personne ne l’aime je vais voter pour lui” ou inversement “je l’aime bien mais personne ne semble croire en lui donc je vote non comme les autres”. La vie ou la mort comme pour les gladiateurs a fait son temps, il s’agit de recrutement pas de Facebook.


6- La sécurité par le refus

Certains recruteurs préfèrent refuser tous les candidats qu’ils trouveront tant qu’ils ne seront pas surs à 100% que la personne soit la plus capable pour le poste. De cette façon ils ne prendront jamais le risque de décevoir ou surprendre la hiérarchie mais resteront totalement neutre quitte à ne pas pourvoir le poste dans les délais.

Heureusement ce type de recruteur travaille en équipe et si lui ne prend aucun risque d’autres seront ravis de sauter le pas avec leur candidat.

 

7- Confondre motivation pour obtenir un poste et motivation pour travailler

Avoir envie de travailler est une chose, faire le travail en est une autre bien plus essentielle. Être préparé, à l’heure, renseigné sur l’entreprise et savoir répondre correctement à l’éternelle question :”Pourquoi voulez-vous cet emploi” ne sont pas de bons indicateurs de la réelles motivations. Malheureusement trop de recruteurs sont encore séduit par cette motivation superficielle.

La preuve combien de candidats refusent un poste pour un autre, où est passé leur motivation ?

 

8- Ne pas se projeter / se mettre en situation

Votre candidat semble parfait techniquement, motivé (du moins en surface) mais sa personnalité est radicalement différente de celle de sa/son futur supérieur, “ce n’est pas grave on l’embauche !”

Mauvais choix bien entendu. Les recruteurs peuvent parfois ne pas réaliser et sous-estimer les difficultés que pourraient rencontrer leur nouvelle recrue avec l’équipe, la culture d’entreprise etc.

Pourtant de nombreuses études le prouvent : Les employés ne quittent pas des entreprises, ils quittent des personnes.

 

9 – Se baser sur les Hard skills pour prédire la performance

C’est ce que les gens font avec ce qu’ils ont qui fait le succès d’un recrutement mais les recruteurs ont tendance à se concentrer sur le savoir de leur candidats plutôt que sur le savoir-faire. Il vaut mieux déterminer à l’avance comment les compétences sont utilisées pour travailler plutôt que de chercher à savoir ce qu’il a appris. Comment on s’en sert plutôt que combien on sait faire sommes toute.

 

10- Se fier aux stéréotypes

Il est commun de penser qu’un bon vendeur doit faire une bonne première impression. Mais de là à en tirer la conclusion hâtive que toutes les personnes faisant bonne impression la première fois vont devenir d’excellente vendeurs c’est commettre une erreur monumentale. L’habit ne fait pas le moine la encore.

 

12 Oct 2018

Recrutement : de l’autre coté de la table

S’il existe actuellement une myriade d’articles qui donne des conseils aux candidats sur la façon d’agir, répondre, être en entretien il y en a très peu sur les bonnes pratiques à appliquer lorsque vous recevez un candidat en tant que recruteur.

Cela pourrait paraître léger, après tout qui sommes-nous pour vous apprendre votre métier ? Certes mais vous-êtes vous déjà demandé quelles pouvaient être les retombées d’un entretien raté pour votre entreprise ?

 

Que pense le candidat de votre entreprise à présent ?

Quel retour fera-t-il à son entourage concernant votre entreprise ?

Et si dans l’avenir ce candidat été amené à avoir des relations commerciale avec votre entreprise cela peut-il mettre être à votre désavantages ?

Et pour les tiers, le réseau de votre candidat que retiendront-ils de son expérience ratée et donc de votre entreprise ?

 

A l’heure où la marque employeur commence à faire partie du périmètre des RH et où image et valeurs importent plus sinon autant que le salaire il est évident que l’entretien d’embauche doit lui aussi suivre un protocole bien défini.

Pour certains candidat le recruteur sera la seule personne qu’il aura l’occasion de rencontrer c’est donc lui qui véhiculera l’image de l’entreprise que ce soit de manière positive ou négative.

 

Il existe de nombreux exemples d’entretien raté ayant des conséquence, le dernier en date, Brian Acton co-fondateur de Whatsapp qui a vu sa candidature refusé par le service RH de Facebook en 2009.
Le même Brian Acton qui fondera Whatsapp et revendra sa start-up à Facebook pour 19 milliards de dollars.

 

Les erreurs de casting peuvent donc coûter extrêmement chères, alors qu’il est si simple d’établir quelques règles de base à l’usage des recruteurs afin de maîtriser l’image de l’entreprise et la sensibilité des candidats.

 

En voici quelques une qui bien que de bon sens doivent encore être rappelées :

 

1 – La courtoisie vaut pour tous

Être en retard à un entretien et ne pas prévenir vous éliminera à coup sûr du processus de recrutement, mais que dire alors lorsque le contraire arrive et que c’est au candidat d’attendre le recruteur ?
Ce cas de figure n’est pas rare, loin s’en faut, et la majorité des candidats s’entendront pour dire que les recruteurs sont rarement à l’heure.

Lorsque vous êtes en retard pour une réunion, une négociation, un RDV externe il est normal voir recommandé de prévenir, la réciproque s’applique aux entretiens d’embauche.

 

2- Ne déléguez pas

Il vaut mieux déplacer un entretien que d’envoyer votre collègue gérer celui ci à votre place. Le candidat ne se sentira pas lésé de ne pas avoir eu en face la personne avec qui il a certainement déjà echangé par téléphone et/ou email et qui lui semblait connaître son CV à l’instar de ce nouveau venu assis en face de lui son CV sous les yeux.

Votre collègue a-t-il été briefé sur les compétences recherché pour le poste, celle possédée par le candidat et l’historique de vos relations avant l’entretien ? La plupart du temps ce n’est pas le cas ce genre de décision se prenant dans l’urgence.

 

3- Restez formel

Gérer un entretien alors que le candidat précédent à été choisi pour le poste ne devrait pas être traité comme une formalité, une case à cocher sur votre To Do list de la journée. L’impression d’avoir été “expédié” pendant l’entretien donnera une très mauvaise image de vous et par la même votre entreprise au candidat ainsi traité.

 

4- Représentez les valeurs de votre entreprise

“Un client satisfait en parle à 3 autres. Un mécontent, à 11”. Ce dogme du marketing s’applique aussi aux candidats. Les postes en tension ne sont pas épargné et si vous avez été quelques peu brutal avec un poste un peu plus répandu (le marketing) n’oubliez pas que ce candidat a un réseau et que chaque réseau est différents et inclus tous types de profils.

Vous “vendez” votre entreprise aux candidats au même titre que ceux-ci vous “vendent” leur compétence.

Vous n’embaucheriez pas quelqu’un n’ayant pas soigné sa tenue, ou trop décontracté voir même familier alors que penses les véritables talents quand cette réciproque se présente à eux ?

 

Un employé reste en moyenne 18 mois en entreprise il est donc temps pour les recruteurs d’appliquer les mêmes règles que celle qu’ils attendent d’un candidat.

13 Sep 2018

Les astuces pour fluidifier la prise de contact avec un candidat

Ce matin vous avez reçu de nouvelles candidatures sur votre dernière offre d’emploi en ligne, en voilà une bonne nouvelle. Comme à votre habitude vous consultez les CVs pour en retenir un certain nombre, ceux qui “match”. Impatient comme vous êtes de dénicher la perle rare vous décrochez votre téléphone… Mettez-vous à la place du candidat, à titre personnel répondez-vous souvent à un numéro inconnu (voire pire masqué), quand vous êtes au bureau, avec vos collègues, votre patron, ou tout simplement quand vous travaillez ?

Économisez vos efforts et faites gagner du temps et du confort à tout le monde en piochant une approche dans la liste ci-dessous.

 

PRENDRE CONTACT AVEC UN CANDIDAT

*Par email

Utilisez des modèles d’emails personnalisés pour chacun des postes que vous avez à pourvoir, et pour chacune des étapes de votre processus de recrutement.

Vous utilisez Gmail, alors c’est parfait ! Gmail embarque l’outil qu’il vous faut. Pour cela rendez-vous dans les paramètres de votre messagerie et sur Gmail Labs. Recherchez puis activez la fonctionnalité expérimentale “Réponses Standardisées”.

Vous pouvez maintenant rédiger un petit email de prise de contact pour vos candidats et l’enregistrer comme modèle. Vous venez de gagner un temps précieux et ce n’est que le début.

 

*Par SMS

Méthode éprouvée par beaucoup de recruteurs, c’est aujourd’hui une véritable tendance de la HRtech avec des solutions dédiées comme Canvas pour n’en citer qu’une.

Comme nous sommes plutôt DIY voici les alternatives. Que vous soyez plutôt Apple ou Android, chacun sa solution, respectivement Messages et Android Message pour envoyer des SMS directement depuis votre ordinateur (et copier-coller vos séquences de messages bien plus facilement que depuis votre mobile).

 

RENCONTRER VOTRE CANDIDAT

*Organiser un rendez-vous – selon votre disponibilité

Vos journées sont bien remplies, celles de vos candidats aussi. Fini les aller-retour par mail pour trouver le créneau idéal avec votre candidat, dorénavant vous le laisser choisir !

Rien de plus simple avec Calendly, qui lui permet de réserver un horaire à sa convenance. Rassurez-vous le tout est parfaitement synchronisé avec votre agenda et vous êtes notifié en temps réel dès que votre candidat à réserver un créneau.

Calendly propose de nombreuses options de personnalisation, notamment une fonction de rappel que vous pouvez paramétrer pour que votre candidat recoive un email la veille ou une heure avant votre rendez-vous.

 

*Rencontrer le candidat – directement par vidéo en ligne

Pourquoi appeler un candidat quand vous pouvez le voir aussi simplement ?

Des solutions de vidéo-conférence ils en existent des bien connues (Skype, Hangout, GoToMeeting…), vous avez sûrement une préférence personnelle ou imposée par votre société, sachez que votre candidat aussi ! Evitez-lui d’avoir à créer un compte sur l’une ou l’autre des plate-formes, encore une fois allez au plus simple.

Avec Appear.in aucune inscription n’est requise, ni pour vous ni pour votre candidat ; aucun logiciel à télécharger ni à installer.

Vous pouvez créer une vidéo-conférence à la volée, et partager le lien directement à votre candidat pour qu’il vous rejoigne en ligne depuis son ordinateur ou son mobile.

C’est tellement simple que c’en est déconcertant, et surtout c’est encore une fois gratuit.

 


La mise en place de ce processus ne vous prendra pas plus de 15 min aujourd’hui, et les outils utilisés sont disponibles en versions gratuites (largement suffisantes pour commencer).

Alors, n’attendez plus pour fluidifier votre prise de contact avec vos candidats. Au-delà du gain de temps pour vous, vous offrez à votre candidat une expérience qui tient compte de ses impératifs et disponibilités, le tout sans lui rajouter des étapes/formulaires/inscriptions en tous genres.