Entretien ou Test Technique ? Comment recruter vos développeurs

Si il y a bien un sujet qui continue encore et toujours à faire l’actualité en recrutement, c’est sans surprise la demande en constante progression de profils informatiques et les difficultés des entreprises à trouver de nouvelles recrues.

Vous pouvez identifier le problème du côté des compétences des candidats mais ça ne changera rien. Par contre vous pouvez tenter d’évaluer plus finement ces même candidats pour déceler les talents cachés derrière un CV ou un profil LinkedIn bien loin d’une simple analyse de mots clés réalisée en quelques secondes par un recruteur.

Pour cela un processus de recrutement bien pensé est indispensable, en particulier concernant les moyens à votre disposition pour évaluer les connaissances et compétences techniques d’un candidat au vu des pré-requis du poste à pourvoir.

 

Recruter un développeur ce n'est pas si simple !

 

#1 Optez pour l'entretien de culture générale 

Vous êtes RH/Recruteur ? C’est bien la première difficulté si vous envisagez de faire passer un test informatique pour évoluer vos candidats. Si vous n’en êtes pas à votre coup d’essai avec ce type de recrutement vous avez normalement acquis quelques bases indispensables concernant l’informatique, ses différents métiers et ses nombreuses technologies.

Pour enrichir vos connaissances je vous conseille d’utiliser Glossary Tech qui vous permet de découvrir les langages de programmation et termes techniques directement depuis un CV ou un profil LinkedIn. Simple non ?

Côté évaluation de candidats, une bonne stratégie et de vous éloigner du “test” formel et d’interroger plutôt la cultures générales en informatique du candidat ou plus spécifiquement ses connaissances de l’une ou l’autre des technologies et méthodologies pertinentes pour votre recrutement.

Sachant que vous n’allez certainement pas inventer vous-même vos questions, attention à ne pas tomber dans le piège de dérouler un questionnaire trouver en ligne. Premièrement vous risqueriez de ne rien y comprendre, et renvoyer une mauvaise image à votre candidat. Deuxièmement comment pourriez-vous savoir si vos questions sont en adéquation avec le niveau d’expertise requis par le poste ?

La parade est très simple ! Prenez vos fameuses questions (réponses), comprenez-les au mieux puis soumettez les aux membres de votre équipe technique. Prenez le temps d'expliquer qu’il s’agit d’obtenir un premier niveau d’évaluation sur la culture générale en informatique des candidats. Les retours obtenus sont capitaux pour déterminer quelles questions apportent un réel bénéfice à votre recrutement, de plus vous pourrez en profiter pour obtenir des explications sur certains points.

Pour vous éviter une recherche voici une compilation de ressources sur le sujet questions-réponses sur GitHub.

 

#2 Sécurisez votre recrutement avec un test technique

Vous êtes Lead Développeur ou CTO ? Evidemment pour vous les choses sont plus simples que vos confrères de l’équipe RH/Recrutement, c’est votre domaine après tout :) En complément des questions portant que la culture générale informatique du candidat vous avez l’opportunité de mettre en place un test technique sur machine.

Par exemple allez regarder ce que font certains sur GitHub pour des tests à distances et différés. Pour vous éviter la recherche voici les liens pour un test Ingénieur chez JustEat et Fullstack Developer chez SkyScanner . Par la suite libre à vous de mettre votre propre test en ligne ou de l’envoyer uniquement à vos candidats avec un temps de passation maximum.

Comme vous n’avez pas de temps à perdre à mettre en place des tests pour chaque poste à pourvoir, niveau d’expertise et/ou couvrant toute votre stack. Vous pouvez dans un premier temps vous concentrer sur un test type “bottom line”, qui couvre le langage de programmation indispensable pour rejoindre votre équipe avec un niveau de difficulté progressif. L’objectif est simple : le candidat a-t-il le niveau d’expertise minimum pour vous rejoindre, oui ou non ?

Prenez un cas concret reflétant une problématique liée à votre activité et décomposer les étapes de votre test en fonction des dimensions que vous souhaitez évaluer. En sollicitant les membres de votre équipe pour la conception vous obtiendrez un test des plus complets qui reflète à la fois la diversité des attentes et des approches. Par la suite rien de mieux que de jouer le jeu, en passant chacun le test en condition réelle. L’étape est essentielle pour fixer le curseur de difficulté et des résultats attendus pour vos recrutements, qu’il s’agisse du futur stagiaire ou expert de l’équipe.

Concernant la mise en oeuvre du test, ne faites pas l’impasse sur la présence d’un membre de l’équipe pour superviser les candidats. En effet si le résultat final du test est important, la méthode l’est tout autant. Au-delà du code brut, votre candidat est-il capable de le commenter, de remettre en question sa pratique pour trouver de meilleures solutions avec les questions ou l’aide de l’équipe.

Si tout ceci vous ennuie, vous pouvez opter pour le clé en main moyennant quelques euros… Les solutions de tests techniques ont fleuri sur le marché ces dernières années. Pour n’en citer que deux, vous trouverez votre bonheur chez les Français de CodinGame ou du côté de chez HackerRank.

Point important pour améliorer l’expérience candidat, préférez soumettre votre test après un premier échange téléphonique a minima. C’est toujours plus sympa :)

En effet la mise en place d’un test technique s’intègre à votre processus de recrutement au même titre qu’un entretien traditionnel avec un RH un Manager ou CxO. Pensez donc à en informer le candidat dès le début du processus, fournissez-lui les modalités du test et son objectif. Vous aurez un candidat détendu au meilleur de ses capacités et surtout plus impliqué pour aller jusqu’au bout de ce recrutement.