Pourquoi perdez vous des candidats ?


Pourquoi perdez vous des candidats ?

À partir du moment où vous recevez une candidature la course contre la montre commence. Vous le savez les bons candidats sont (sur)-sollicités, peut-être même déjà en discussion avec vos concurrents.

Par ailleurs prendre plus de temps que nécessaire pour finaliser un processus de recrutement ne garantit en rien que vos faites un bon recrutement et que votre nouvelle recrue est la meilleure.

Voici quelqu’une des situations classiques qui prolongent plus que nécessaire un processus de recrutement et les solutions pour y remédier.

 

#1 L’entretien à trois semaines

Un nouveau candidat vient de débuter votre processus de recrutement, un super CV qui vous a fait très bonne impression. Depuis les semaines s’écoulent … 

Difficile pour le candidat de libérer du temps pour venir vous rencontrer : prendre une demi-journée de CP, faire la course pour venir sur sa pause déjeuner, passer après le boulot (vous allez rester jusqu’à 20h au bureau honnêtement ?).

Conseil  : vous devez capter immédiatement l’attention du candidat, soyez flexible pour débuter le processus au plus vite: proposez-lui un entretien en ligne. Évitez absolument les allers retours pour trouver un créneau, utilisez une solution en ligne pour trouver un créneau qui convient à chacun d’entre vous. Découvrez les bons outils pour fluidifier la prise de contact avec vos candidats.

 

#2 La disponibilité des équipes pour rencontrer le candidat

D’un autre côté il faut jongler avec les disponibilités de chacun en interne, pour organiser les différents entretiens avec les membres de l’équipe :RH, manager n+1, autres membres de l’équipe, CxO … Comme il n’y a pas de tir au flanc chez vous et que le business tourne bien, pas facile de faire asseoir tout le monde autour de la table

Conseil : mettez en place des entretiens avec deux membres de l’équipe, soit en simultanée soit l’un à la suite de l’autre. Pour être sur d’avoir tout le monde, vous pouvez instaurer une journée de la semaine dédiée aux entretiens, bloquer un horaire “provisoire” dès que votre candidat débute le processus de recrutement.

 

#3 La comparaison entre les candidats en cours de processus de recrutement

Votre candidat passe avec succès une étape de votre processus de recrutement, mais vous préférez temporiser, en rencontrer 3 de plus pour comparer – pour vous rassurer, pour vous couvrir vis-à-vis d’autres membres de votre équipe qui doivent le rencontrer par la suite.

Conseil : un candidat qui satisfait aux exigences du poste, qui réalise une bonne prestation lors de l’entretien doit absolument poursuivre le processus sans tarder. En effet chaque étape vous permet d’évaluer et d’apprécier la valeur du candidat et d’obtenir une vision complète de son profil et de son adéquation avec vos attentes. Réservez votre analyse comparative et éliminatoire pour le jugement final au terme du processus quand vous aurez toutes les cartes en main. Profitez en aussi pour éviter les erreurs classiques des recruteurs !

 

#4 La prise de décision tardive

Vous avez déjà plusieurs candidats en fin de processus de recrutement, aucune décision d’aller plus loin à l’horizon, vous n’arrivez pas à les départager ou vous comptez bien recevoir un autre super CV le “A Player” qui fera son entrée à la dernière minute.

Conseil : réunissez les membres de l’équipe impliqués dans ce recrutement, pour passer en revue les candidatures sur les critères objectifs du poste et recueillir les avis individuels. Que vous ayez reçu de nouvelles candidatures intéressantes entre-temps ou non, vous devez poursuivre la discussion avec le meilleur candidat.

Refaire le point sur les éléments formels et administratifs en vue d’une proposition ferme est une bonne stratégie. Si l’aspect rémunération stricte est généralement abordé, le candidat reste souvent dans l’inconnue vis-à-vis du reste : statut du poste, congé payé, mutuelle, home office ou autres avantages … Mettez à plat ces éléments pour fournir du concret et du chiffré à votre candidat, vous éviterez ainsi le rejet brutal de votre offre au dernier moment – si vous vous décidez à la faire 😉  

 

#5 Le délais d’ouverture du recrutement

Vous venez de mettre en ligne votre nouvelle offre d’emploi, sur votre site carrière et ailleurs sur le web, et vous avez décrété une période “tampons” pour accepter et analyser l’ensemble des candidatures espérées. Ne cherchez pas plus loin l’allongement significatif de votre processus de recrutement et la perte de candidats associée.

Conseil : une offre d’emploi en ligne doit correspondre à un processus de recrutement actif immédiatement. Traiter les candidatures dès leurs réceptions vous évite d’être noyé sous un volume considérable de candidatures (ce qui est malgré tout un bon problème). De plus votre réactivité vous assure de capter les meilleurs candidats, ceux la même qui sont sur-sollicités et peut-être déjà en discussion avec vos concurrents.

 

#6 Une fiche de poste intenable

Après plusieurs semaines de réunion interne en amont, la rédaction d’une offre d’emploi et les premiers entretiens candidats, le doute s’installe : pourquoi pas un profil plus junior ? pouvons-nous faire l’impasse sur ceci ou cela ? le périmètre du poste devrait être plus XX et moins YY … Résultat un discours qui manque de consistance pour le candidat et une difficulté pour déterminer son adéquation avec vos besoins, et le plus souvent la nécessité de relancer une nouvelle recherche …

Conseil : avant de vous lancer dans le grand bain du recrutement, assurez-vous de savoir précisément ce que vous recherchez. Allez plus loin qu’une fiche de poste bien construite (ça c’est pour l’aspect communication et marketing …) déterminer à l’avance les pré-requis minimums du poste et la marge de manoeuvre envisageable pour amener un candidat au bout de votre processus de recrutement. Un bon candidat trouvera certainement sa place dans vos équipes. Ajuster une fiche de poste au terme du processus de recrutement à du sens, qu’il s’agisse de satisfaire aux exigences de l’équipe ou de s’adapter à la réalité du marché de l’emploi. Vous pourriez aussi déceler un nouveau besoin et faire une pierre deux coups avec le candidat que vous avez sous la main.

 

Guillaume
Talent Recruiter & Founder